יותר ויותר חברות מיישמות מודל של העסקה גמישה, מתוך מטרה לייעל את העבודה, לאפשר התאמה לצרכים האישיים של העובדים ולהגביר את שביעות רצונם. במתכונת זו, העובד אינו כפוף לשעות קבועות או לנוכחות פיזית, אלא משלים מכסה חודשית, לרוב של 182 שעות (כשמדובר במשרה מלאה) , בפריסה גמישה לאורך החודש.
המונח "גמיש" נשמע פשוט — אבל המשמעויות המשפטיות שלו רחוקות מלהיות טריוויאליות. מעסיק שבוחר לאמץ מודל כזה נדרש להבין את השלכותיו המשפטיות ולפעול בהתאם להסדרה חוזית מתאימה. ללא הסדרה כזו, הוא עלול להיות חשוף להליכים משפטיים ולתשלום שעות נוספות יקרות .
מה קובע הדין בנוגע לשעות נוספות
בהתאם לדין הישראלי, הזכאות לשעות נוספות נבחנת בשתי רמות:
1. על בסיס יומי – עבודה מעבר ל־ 8 או 9 שעות ביום (בהתאם למתכונת העבודה השבועית) מחייבת בתשלום נוסף.
2. על בסיס שבועי – עבודה מעבר לסך שעות העבודה השבועיות המותרות לפי דין עד 42 שעות שבועיות (למשרה מלאה).
כלומר, בהחלט יתכן מצב שבו עובד, ביום אחד, לא ישלים את מכסת שעות העבודה, ואילו ביום אחר, יעבוד מספר שעות גבוה יותר, באופן שיחייב תשלום של שעות נוספות בגין אותו יום, מבלי שהמעסיק יוכל 'לאזן' בין שני הימים .
מתי העסקה גמישה נחשבת חוקית
בשנים האחרות, החלו בתי הדין לעבודה בישראל להכיר במתכונת המכונה 'העסקה גמישה', כל עוד מתקיימים מספר תנאים והם:
הסכמה בין העובד למעביד אשר מעוגנת בהסכם ההעסקה שלו, תשלום מוסדר של שכר חודשי וביצוע התחשבנות רבעונית בנוגע לזכאות העובד לתשלום שעות נוספות . בין השאר, ניתן למצוא הכרה במתכונת זו של העסקה בפסק הדין בע"ע 1194/01 עגיב נ' "המגן" חברה לביטוח בע"מ, שם נקבע כי: "אין מקום לפסילה גורפת של שיטת שעות עבודה גמישות… משהסכימו הצדדים ביניהם בתום לב על שיטת שעות עבודה גמישות, אין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי עבודה" .
מה מרוויחים העובד והמעסיק
כאשר מתכונת העסקה גמישה מתוכננת ומיושמת כראוי, היא יוצרת תועלת ממשית הן למעסיק והן לעובד. עבור המעסיק, מדובר במנגנון שמאפשר התאמה דינמית להיקפי עבודה משתנים, ללא צורך בהחלת מודלים נוקשים של נוכחות או סידורי עבודה קבועים. העסקה גמישה מאפשרת גיוס ושימור עובדים איכותיים שמעוניינים באיזון בין חייהם הפרטיים לבין מחויבויותיהם התעסוקתיות . עבור העובד מדובר במתכונת שמכירה בגמישות כלפי צורכי החיים האישיים – הורות, לימודים, עומסים משתנים, בריאות ועוד – מבלי לוותר על יציבות תעסוקתית ושכר חודשי קבוע. העובד נהנה מאחריות אישית בניהול זמנו, ללא חשש מקיזוזים בגין ימים קצרים, ובלבד שסך השעות החודשיות מולאו.
כאשר המנגנון מלווה ברישום שעות מדויק, בהסכם עבודה ברור ובבדיקה רבעונית קבועה – הוא מבטיח שמירה על זכויות העובד מחד, ושליטה ובקרה בידי המעסיק מאידך.
איך מוודאים שליטה ובקרה על ההסדר
כדי להתמודד עם האתגר, מוצע לקבוע מנגנון בקרה רבעוני, כאשר אחת לשלושה חודשים נבדקות כלל השעות שבוצעו בפועל, מול מכסה מצטברת. שעות עודפות מתוגמלות לפי הדין, וחסר מהותי מאפשר התאמה או קיזוז. הצלחת המודל תלויה בהבנה של גבולות ההסדר, תקשורת שוטפת ויצירת שקיפות. על המעסיק לוודא שקיימים כלים ותשתיות שיאפשרו עבודה מרחוק או בשעות גמישות מבלי לפגוע בפרודוקטיביות. כמו כן, על המעסיק להפגין אמון בעובדים ולבנות מנגנוני מדידה והערכה שיבטיחו שמירה על רמה גבוהה של ביצועים והצלחה עסקית.
שורה תחתונה
העסקה גמישה מותאמת לשוק העבודה החדש. היא מאפשרת לארגונים לשפר את שביעות רצון העובדים תוך שמירה על יעילות ותפוקה. אבל היא אינה מתקיימת בחלל ריק. כדי להפעיל אותה נכון – יש לעגן אותה בהסכם ברור, לבדוק אותה לאורך זמן, ולשמור על גבולות הדין .
למשרדנו ניסיון רב בניסוח הסכמים המתאימים למתכונת העסקה גמישה, עבור מעסיקים המיישמים מודלים תפעוליים דינמיים. נשמח לסייע גם לכם .